Blog
12 december 2022
Nu 2022 ten einde loopt, blikken we terug op een jaar waarin veel flexibiliteit en creativiteit werd gevraagd op de arbeidsmarkt. Er is sprake van een groot personeelstekort en schaarste was dit jaar een groot onderwerp. En ook al is de coronapandemie achter de rug, toch merken we hier nog dagelijks de gevolgen van. Welke tien trends hebben er dit jaar plaatsgevonden op de arbeidsmarkt? We vertellen het in deze blog.
10 arbeidsmarkt trends voor 2023
- 1. Vergrijzing krijgt invloed op de arbeidsmarkt
- 2. Inclusiviteit en diversiteit op de arbeidsmarkt
- 3. Krapte op de arbeidsmarkt houdt aan
- 4. Het aantal buitenlandse studenten en arbeidsmigranten neemt toe
- 5. Forse toename van ziekteverzuim
- 6. Hybride werken wordt de norm
- 7. Veel werknemers kiezen voor een werkgever met dezelfde normen en waarden
- 8. Wees onderscheidend met een heldere purpose
- 9. Het verschil tussen flex en vast wordt kleiner
- 10. Er wordt meer ingespeeld op baanwisselingen
1. Vergrijzing krijgt invloed op de arbeidsmarkt
In 2022 bestond de grootste bevolkingsgroep uit 50-plussers. Dit betekent dat vergrijzing ook op de arbeidsmarkt langzaam merkbaar wordt. Ondanks dat het bijdraagt aan de krapte op de arbeidsmarkt, biedt de vergrijzing ook kansen. Het is dan ook niet gek dat marketeers deze omvangrijke doelgroep proberen te bereiken. Ook managers, HR-professionals en ondernemers proberen steeds meer in te spelen op deze doelgroep. Het is een onderwerp waar we ook in de toekomst rekening mee moeten houden.
2. Inclusiviteit en diversiteit op de arbeidsmarkt
In onze maatschappij wordt er veel aandacht gevraagd voor inclusiviteit en diversiteit. Maar daden spreken luider dan woorden. Een bedrijf kan nog zo’n mooi beleid opstellen, maar als er niets mee gedaan wordt, verandert er niks in de maatschappij. Het doel van een diversiteitsbeleid is dat iedereen zich geïncludeerd voelt, ongeacht geloof, afkomst, seksualiteit of gender. In de Verenigde Staten is diversiteit al echt geïntegreerd binnen bedrijven. In Nederland zijn we hierin nog iets terughoudender, maar het is waarschijnlijk dat we deze trend zullen volgen.
3. Krapte op de arbeidsmarkt houdt aan
Het personeelstekort treft alle sectoren. Aan het einde van vorig jaar stonden er 126 open vacatures tegenover 100 werklozen. Vooral in de disciplines Finance en Engineering, HR en ICT wordt personeel vinden steeds moeilijker. Ook volgend jaar lijkt de krapte op de arbeidsmarkt niet te verbeteren. Zelfs als de werkloosheidscijfers dalen zal er een tekort aan werknemers blijven.
4. Het aantal buitenlandse studenten en arbeidsmigranten neemt toe
Tijdens de coronapandemie kwamen er minder arbeidsmigranten en buitenlandse studenten ons land binnen. Nu de pandemie achter de rug is, stijgt ook het aantal arbeidsmigranten weer. Een ontwikkeling die we goed kunnen gebruiken met het tekort aan personeel op de huidige arbeidsmarkt. De meeste arbeidsmigranten komen uit Oost-Europese landen, zoals Bulgarije en Polen, maar ook het aantal arbeidsmigranten uit de Verenigde Staten en India neemt toe.
Het aantal buitenlandse studenten neemt ook weer toe. Deze studenten blijven dikwijls na hun studie in Nederland om hier werk te vinden. De krapte op de arbeidsmarkt zal hierdoor lichtelijk afnemen. Deze ontwikkeling zorgt er wel voor dat er steeds meer Engels wordt gesproken op de werkvloer.
Vind technische professionals met WtbE.5. Forse toename van ziekteverzuim
Een andere trend op de arbeidsmarkt is een toename van het ziekteverzuimcijfer. De oorzaak van deze stijging is de toegenomen werkdruk. Hierdoor kampen steeds meer mensen met burn-out gerelateerde klachten. In Nederland gaat het om ongeveer een miljoen mensen. Dit heeft ook nog deels te maken met het coronatijdperk, waarin de meeste mensen thuis moesten werken en minder sociale contacten hadden. Ook in het hybride tijdperk, waarin mensen deels thuis werken, is de werk-privébalans verstoord en hebben mensen minder sociale contacten. Hierdoor is de stijging van het aantal psychische klachten verklaarbaar.
6. Hybride werken wordt de norm
In het coronatijdperk werd duidelijk dat het voor veel werknemers mogelijk is om thuis te werken. Dit bleek een blijvertje, want ook na corona houden veel werknemers en werkgevers vast aan hybride werken. Dit betekent dat werknemers een deel thuis en een deel op kantoor werken. Hybride werken wordt door veel werkgevers gestimuleerd, vooral in branches waarin veel hoogopgeleiden zijn.
Hybride werken heeft een groot voordeel voor werkgevers. Het zoekgebied waarin naar nieuwe personeelsleden gezocht wordt, is groter. Dit komt doordat de werknemer vanuit huis werkt en dus geen lange reistijd meer heeft. Hybride werken is niet meer weg te denken uit het dagelijkse leven en er wordt verwacht dat dit in de toekomst ook niet meer verandert.
7. Veel werknemers kiezen voor een werkgever met dezelfde normen en waarden
Ongeveer twintig procent van alle werknemers geeft aan dat de normen en waarden van een bedrijf een belangrijk selectiecriterium zijn bij de zoektocht naar een baan. Voor jonge werknemers is dit criterium belangrijker dan voor oudere werknemers. Veel werkgevers spelen hier tegenwoordig op in hun ontwikkeling van het personeelsbeleid. Hierin geven ze aan waarvoor hun organisatie staat en wat de organisatie precies toevoegt aan de wereld. In plaats van naar diploma’s te kijken, wordt er de afgelopen jaren veel meer gekeken naar de benodigde competenties. Deze manier van werken wordt ook wel skills-based genoemd. Er wordt hierbij gekeken naar welke rollen er vervuld moeten worden om een project succesvol af te ronden. Bij deze manier van werken is een functiehuis eigenlijk overbodig.
8. Wees onderscheidend met een heldere purpose
We hadden het in de vorige alinea al even over normen en waarden. Maar daar willen we nog even wat verder op ingaan. Omdat werknemers hier tegenwoordig veel waarde aan hechten is het belangrijk dat u als werkgever een duidelijk purpose opstelt. Hierin geeft u antwoord op vragen als: waar staat de organisatie voor? En zijn er doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf? Met een aansprekende purpose onderscheidt u zich van de concurrentie en wordt het gemakkelijker om nieuw personeel binnen te halen.
Creativiteit is voor bedrijven tegenwoordig essentieel om het personeelstekort tegen te gaan. Neemt een werkgever bijvoorbeeld de kosten voor de kinderopvang op zich? Bij het opstellen van de secundaire arbeidsvoorwaarden komen er steeds meer dingen kijken en wordt er steeds meer creativiteit verwacht.
Meer weten over projectdetachering?9. Het verschil tussen flex en vast wordt kleiner
De Sociaal-Economische Raad (SER) heeft besloten dat het verschil tussen flexwerken en vaste banen kleiner wordt. Zo worden schijn-zpp’ers aangepakt door onder andere een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) in te voeren.
Sinds vorig jaar is in de cao van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) opgenomen dat de uitzendduur korter wordt. Fase A is verkort van 78 gewerkte weken naar 52 gewerkte weken. En fase B is verkort van vier naar drie jaar. Hierdoor hebben uitzendkrachten eerder recht op een contract van onbepaalde tijd.
10. Er wordt meer ingespeeld op baanwisselingen
Tot slot zien we dat het aantal mensen dat wisselt van baan oploopt. Door de onzekerheid van de coronapandemie vond er in 2020 een daling plaats in het aantal baanwisselaars, maar in 2021 en 2022 is dit aantal weer gestegen. De komende jaren wordt er ook een stijging verwacht in het aantal baanwisselaars.
Het aantal mensen dat zich oriënteert op de mogelijkheden van een baanwisseling neemt dus flink toe. Omdat hybride werken bij veel bedrijven tot de mogelijkheden behoort, wordt het zoekgebied van veel werkzoekenden vergroot. Dit maakt het als werkgever nog belangrijker om je te onderscheiden van de concurrentie.
Hier kunt u als werkgever op inspelen door een aantrekkelijk werkgeversmerk (employer branding) op te bouwen. Dit houdt in dat u uw bedrijf aantrekkelijk maakt voor nieuwe werknemers. U laat dus eigenlijk zien wat uw bedrijf interessant en onderscheidend maakt.
